Robin (30) werkte in Nederland op een tijdelijk contract en was zwanger van een tweeling. Kort voor het einde van haar contract kreeg zij geen verlenging. Dat roept de vraag op: mag dat als je zwanger bent? Het raakt ook aan Europese digitalisering gevolgen bedrijfsleven, want werkgevers gebruiken steeds vaker digitale systemen bij werving en beoordeling.
Niet verlengen mag, discriminatie niet
Een werkgever hoeft een tijdelijk contract niet te verlengen. Maar zwangerschap mag nooit de reden zijn om dat niet te doen. Dat verbiedt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Ook tijdens zwangerschap en verlof geldt extra ontslagbescherming.
In de praktijk kijkt men naar signalen. Denk aan het moment van de mededeling, opmerkingen over zwangerschap of verschillen met collega’s. Als er objectieve redenen zijn, zoals reorganisatie of aantoonbare prestatieproblemen, moet de werkgever die kunnen tonen.
Het opzegverbod tijdens zwangerschap en bevallingsverlof staat in de Wet arbeid en zorg. Dat verbod voorkomt ontslag, maar vervangt geen tijdelijke contracten. Daarom is de vraag naar de echte reden voor niet-verlengen cruciaal.
Bewijslast verschuift bij vermoeden
Bij een vermoeden van discriminatie verschuift de bewijslast deels. De werknemer moet feiten laten zien die het vermoeden ondersteunen. Bijvoorbeeld timing vlak na het melden van de zwangerschap. Of e-mails waarin zwangerschap ter sprake komt bij de beoordeling.
Daarna moet de werkgever een overtuigende, objectieve onderbouwing geven. Die moet passen bij eerder beleid en vergelijkbare gevallen. Losse of wisselende verklaringen wegen dan tegen de werkgever.
Het College voor de Rechten van de Mens kan hierover een oordeel geven. Dat is niet bindend, maar weegt zwaar bij onderhandelingen of in de rechtszaal. Schadevergoeding kan volgen als de rechter discriminatie vaststelt, maar er is geen automatisch recht op verlenging.
Rol College en Arbeidsinspectie
Het College voor de Rechten van de Mens behandelt klachten over gelijke behandeling. De procedure is laagdrempelig en gratis. Partijen lichten hun standpunt toe en het College doet een openbaar oordeel.
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt vooral toezicht op arbeidswetten en kan signalen over discriminatie bij werving onderzoeken. Bij ontslagkwesties spelen het UWV en de kantonrechter een rol. Een vakbond of het Juridisch Loket kan helpen met de routekeuze.
Let op termijnen bij een civiele vordering. Verzamel bewijs direct en bewaar communicatie. Een vroeg overleg met HR of een vertrouwenspersoon kan soms een oplossing geven.
Europese digitalisering gevolgen bedrijfsleven
Werkgevers gebruiken steeds vaker een Applicant Tracking System (ATS) of HR-analytics. Zulke systemen filteren cv’s en geven scores. Dat is efficiënt, maar kan ook voor indirecte uitsluiting zorgen. Daarom zijn transparantie en menselijke controle nodig.
Onder de Europese AI-verordening (AI Act) vallen AI-systemen voor werving en beoordeling in de hoge-risicoklasse. Dat betekent eisen voor risicobeheer, datakwaliteit, bias-tests, logging en toezicht door mensen. Deze plichten gaan, op het moment van schrijven, gefaseerd in vanaf 2026.
De AVG geldt nu al bij alle HR-data. Zwangerschap valt onder bijzondere persoonsgegevens en mag niet zonder grondslag worden verwerkt. Dataminimalisatie en goede beveiliging zijn verplicht, ook bij externe HR-software.
Wat werknemers nu kunnen
Noteer wanneer u de zwangerschap meldde en wanneer het niet-verlengen is doorgegeven. Vraag om de redenen schriftelijk. Vergelijk uw situatie met die van collega’s met eenzelfde contract. Bewaar beoordelingen en doelstellingen.
Dien een klacht in bij het College voor de Rechten van de Mens als u een vermoeden heeft. Overweeg juridisch advies voor een schadeclaim of onderhandelingen. Soms helpt een gesprek met HR of de direct leidinggevende om een oplossing te vinden.
Wees terughoudend met medische details richting werkgever. Deel alleen wat nodig is voor verlof en planning. Houd communicatie feitelijk en kort.
“Discriminatie op grond van zwangerschap is direct onderscheid op grond van geslacht en verboden in alle fasen van arbeid.”
Werkgevers: maak beleid aantoonbaar
Leg objectieve criteria voor verlenging vooraf vast en pas die consequent toe. Train leidinggevenden om geen vragen te stellen over zwangerschap of gezinsplanning. Documenteer beslissingen kort en feitelijk.
Controleer ATS-instellingen en scoring-regels op mogelijk nadelige effecten. Voer, waar nodig, een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uit onder de AVG. Betrek de Functionaris Gegevensbescherming en de ondernemingsraad bij HR-innovaties.
Communiceer een duidelijk anti-discriminatiebeleid. Maak meldpunten bekend en reageer snel op signalen. Zo verklein je juridische risico’s en vergroot je vertrouwen op de werkvloer.